3 dificultades básicas para dirigir equipos.

Isabel Sousa

Neurocoach & Trainer

Coach CPC Asesco

isousa@con-fluir.com

3 dificultades básicas para dirigir equipos.

Fuente: Máster Coaching e Inteligencia Emocional

Aunque nos hayamos pasado años estudiando contabilidad, economía, estadística…, la mayoría de las personas sabemos poco o nada de cómo dirigir equipos de trabajo.

A medida que acumulamos experiencia laboral solemos aspirar a conseguir ascensos profesionales que nos hagan sentir que avanzamos en nuestra carrera. En ocasiones dicha promoción implica la responsabilidad sobre un equipo de personas.

De esta forma y muchas veces sin ser muy conscientes, nos adentramos en un territorio desconocido donde nuestra principal tarea no es hacer algo técnicamente bien, sino conseguir que otros lo hagan. Es decir somos los responsable de “hacer hacer”.  En este nuevo entorno, haber sido bueno en el puesto anterior, cuando no teníamos a nadie bajo nuestra responsabilidad, no nos garantiza el éxito, ya que estamos hablando de dos funciones de muy distinta naturaleza.

Algunos de los problemas que suelen aparecer en este ámbito abarcan dificultades como:

• Conseguir motivar a las personas
• Cambiar la actitud de los colaboradores de “hacer lo justo” a “comprometerse al 100% con los objetivos”
• Gestionar los conflictos interpersonales y manejarse en el complicado mundo de las emociones.

¿Por qué en muchos casos nos parece tan difícil dirigir e influir en otros?

Desde mi punto de vista 3 son las dificultades principales que contribuyen a que nos formemos esta idea.

1.   Desconocimiento de la naturaleza humana:  a partir de asumir responsabilidades sobre un equipo, las personas pasan a ser nuestro principal foco de atención.  Y debemos reconocer que aunque nos hayamos pasado 4 años estudiando contabilidad, economía, estadística…, la mayoría de las personas saben poco del funcionamiento de lo que condiciona en mayor medida la vida y las actuaciones del ser humano: su cerebro. La realidad es que todo pasa por él y en él reside todo lo que hacemos y somos:  pensamientos, emociones, decisiones, comportamientos, programas automáticos, hábitos…..

Tener un mayor conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro nos permite conocernos mejor y comprender más tanto a nosotros mismos como a las otras personas.  Por ejemplo, darnos cuenta de que la prioridad principal del cerebro es mantenernos vivos, nos lleva a entender por qué los seres humanos somos especialistas en detectar amenazas y por qué tendemos a fijarnos antes en lo negativo que en lo positivo.

Comprenderíamos también la relación que existe entre la memoria (nuestra capacidad para recordar algo) y la emoción.  De hecho está probado científicamente que sólo grabamos en nuestra mente aquello que tiene un impacto emocional en nosotros.  Por ejemplo, ¿por qué recuerdas lo que hacías el 11 de Septiembre del 2001 y no recuerdas qué cenaste hace 15 días?  El primer acontecimiento está grabado en nuestra memoria debido al impacto emocional que generó.  El segundo no.

Profundizar en el conocimiento del cerebro nos permite entender mejor al ser humano y su comportamiento.  Aumenta también así nuestra capacidad para influir en él.

2.   No ser expertos en comunicación:  aquí no me estoy refiriendo a ser grandes oradores o contar con lo que llaman “don de palabra”.  Me refiero a algo más sutil como es nuestra capacidad para conectar con las otras personas y transmitirles mensajes significativos para ellas.  Algunos elementos que no gestionamos eficazmente en muchas ocasiones son:

•      La comunicación consciente y la inconsciente
•      El lenguaje no verbal
•     La habilidad de hablarle a cada persona en su “idioma”, o lo que en PNL se denomina usar su mismo sistema representacional que nos permitiría tener una comunicación más fluida, más eficaz e impactante.
•    La gestión del mundo de las emociones para poder transformar emociones instintivas (reactivas) en emociones cognitivas (racionales) y utilizarlas así de guía para resolver problemas.
•     El desarrollo de nuestra capacidad de empatía
•     La práctica de la “escucha activa”

Todas estas habilidades las podríamos resumir en uno de los hábitos  de las personas altamente efectivas enunciado por Stephen Covey:  “tenemos que comprender antes de ser comprendidos”.  Es decir, tenemos que ser capaces de entrar en el mundo del otro antes de empezarle a explicar nuestro mundo, entender su realidad antes de mostrarle la nuestra.

3.   Carencia de herramientas específicas para facilitar el cambio a los colaboradores:  el directivo debería ser un facilitador del cambio.  Y como tal debería contar con recursos  que apoyaran a sus colaboradores en su proceso de mejora y transformación.  Por ejemplo, un problema frecuente que argumentan las personas en el cumplimiento de sus metas es la falta de tiempo.  En este caso, realizar un simple ejercicio como es la Matriz de Heisenhower ayudaría a encontrar una solución a esta eterna dificultad, contribuyendo a que el colaborador ganara en eficacia y además redujera su nivel de estrés.

Sin embargo, no es suficiente con conocer estas habilidades.  Para poder utilizarlas se requiere además experimentarlas, entrenarlas e integrarlas. Pocos directivos han sido entrenados de forma práctica en cómo funciona el ser humano, en qué hacer para favorecer el cambio y en cómo activar sus palancas de motivación en el trabajo.  Este entrenamiento implica tocar muchos aspectos de la naturaleza humana y pocos dan una visión global y cercana de la misma.

Este es uno de los objetivos principales del Máster en Coaching de la Universidad de la Felicidad y Desarrollo: convertir al directivo en un experto en personas para así poderles dirigir, motivar y transformar para potenciar sus recursos y llevarles a alcanzar grandes resultados.

La gran diferencia entre los equipos que fracasan y los que tienen éxito consiste en que sus líderes conocen las claves para entender, dirigir y desarrollar a sus colaboradores, consiguiendo que se comprometan al 100% con los resultados.